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真夜中と朝のはざまで想うこと - 最新エントリー

小さな会社の「使える」人材像

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執筆 : 
2013-5-16 5:40

千葉県市川市の社会保険労務士・CFP 大野広康です。

食事をしながらの会合で、大量に麺類を食べました。

焼きそば&ナポリタン風のパスタ他

遅い時間なので、太るなぁ…と後ろめたい思いを感じつつ。

まぁ、週末のトレーニングに向けてのカーボローディングということで(苦笑)

本日もよろしくお願いいたします。

 


採用するとしたら、どんな人材を採用したいでしょうか。

普通は「優秀な人」と答える経営者さんが多いのではないかと思います。

 

何をもって「優秀」とするのか、という話もありますが、一般的にはいわゆる「頭がいい」(学歴など)とか「仕事ができる」(技術、スキルが高い)などでしょうか。

そうした人材を採用できれば、すべてが丸くおさまるかというと、なかなか簡単な話ではなかったりするのです。

 

まず、↑のような人材は、働く場所として、小さな会社に意識が言っていない、ということがあります。

有名企業でも通用するような人材であれば、ないない尽くしの小さな会社で働くよりも、賃金水準や待遇がよく、安定している会社で働こうと考えるのが普通です。

ですから、理想とする人材は、なかなか応募してこない。

仮に応募して来たら、何か特別な理由があると考えてもいいでしょう。

 

また、↑のような人材が必ずしも小さな会社で活躍できるわけではない、とも言えます。

大きな会社であれば、一人の社員が携わるべき仕事の範囲はおのずと限られてきます。

どちらかというと、狭く深く、のイメージです。

でも小さな会社では、一人で何役もこなさなければなりません。

ひとつの仕事のレベルは大きな会社の方が格段に高いかもしれませんが、小さな会社では、大きな会社ほどのレベルの仕事はできなくても、器用にいろいろなことができる人材のほうが「使える」人材のです。

 

本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。

「人」それは唯一 感情を持つ経営資源です。

ガイアFP社会保険労務士事務所

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間違いや後悔は許されない

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執筆 : 
2013-5-15 6:00

千葉県市川市の社会保険労務士・CFP 大野広康です。

昨日は、今年役員を仰せつかっている市川商工会議所青年部の総会でした。

様々なおつきあいからいくつかの団体にも所属させていただいておりますが、この時期、各種団体は総会のシーズン。

大半の総会はしゃんしゃんと終わるわけですが…

本日もよろしくお願いいたします。

 


仕事柄、経営者さんとのお話の中で、「この人辞めさせたいんだけど…」というご相談を受けることがあります。

「どうしたんですか? 何かあったのですか?」と尋ねると、様々な理由が出てくるわけですが、「面接ではいいと思ったんだけどねェ…」というコメントはなぜ共通して出てくるのです。

 

採用に間違いや後悔は、本来あってはなりません。

 

ひとたび採用してしまうと、会社はそう簡単に社員を辞めさせることはできません。

法的には、30日以上前に解雇予告をするか、30日分の解雇予告手当を支払うか(もしくはその併用)、すれば解雇できることになっていますが、現実はそれだけでは済まないケースがほとんどです。

「法律で決められたカネ払ったから問題ないだろう」は通用しないのです。

また、仮に問題なく解雇したとしても、残った社員のモラールダウンは必至でしょう。

 

 いろいろな意味で「会社によくない人材」を採用しても、そう簡単に辞めさせる、または、お辞めいただくことができないのであれば、まずは入り口でそういう人を選んでしまわないよう、細心の注意をしなければなりません。

 

明確な基準を持たないまま「なんとなくよさそう」で採用してしまうと、大きな禍根を残すことにもなりかねないのです。

 

本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。

「人」それは唯一 感情を持つ経営資源です。

ガイアFP社会保険労務士事務所

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会社が成長しているからこその悩み

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執筆 : 
2013-5-14 6:00

千葉県市川市の社会保険労務士・CFP 大野広康です。

自らに満足している人間は、それで終わりだ

ひとりごとです。

本日もよろしくお願いいたします。

 


採用の悩み、人材の悩みは贅沢な悩みと言っていいのかもしれません。

経営者がそれらの問題に直面するのは、会社が成長して、事業規模を拡大しようとしていたり、新たな事業分野に参入しようとしている時です。

「悩み」ではあるけれど、それは会社が好調であるからこそ。 会社の状況が厳しい時には、リストラや賃金など、別の人の悩みは出るでしょうが、こうした前向きな悩みは出ることはないはずです。

いざ、新たな採用や人材配置を考え始めたときに、あわてて採用や人材育成のことを考え始めても付け焼刃的な対策になってしまいます。

そんなことにならないためにも、日ごろから自社に合った人材像を考えるとともに、社員の教育怠らないようにしたいものです。

 

以前にも書きましたが、「人」への施策は一朝一夕に結果が出るものではありません。 しかし、それを後回しにしていたツケは必ず帰ってきます。

経営者が採用と教育に意識を強く持ち、時間と資金をかけ続けていくこととは会社の成長につながっていくのです。

 

本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。

「人」それは唯一 感情を持つ経営資源です。

ガイアFP社会保険労務士事務所

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社風に染める社員教育

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執筆 : 
2013-5-13 4:40

地元千葉ロッテが好調であります。

でも一時は好調でも例年、気がつくと8連敗したりしているからなぁ…

今年は最後まで突っ走れ!

 

本日もよろしくお願いいたします。

 


 自社の価値観に共感する社員を採用できれば、あとは仕事を通じて勝手に育ってくれるものでしょうか。

そういうものではありません。

自社で能力をフルに発揮してもらうためには、入社後に行う不断の社員教育は不可欠です。

 

OJTという名のほったらかし、現場任せ、直属の上司任せでは、せっかくの人材をつぶしてしまうことにもなりかねません。 それは会社にとっても不幸なことですし、当然、ご本人もそれを望んでいないはずです。

どんなに美しい花の種でも、本来の美しさのをもって花開かせるためには、日光に当て、肥料を与え、水を与え…と丹精を込めなければなりません。人材育成も同じようなことがいえると思います。

 

価値観の合う人材を採用できたなら、入社後に自社のやり方や考え方を浸透させ、会社のベクトル新たに入ってきた社員のベクトルを同じ方向にむかせていく、いい意味で「社風に染まって」もらうためにも、継続的な社員教育を欠かすことはできないのです。

 

本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。

「人」それは唯一 感情を持つ経営資源です。

ガイアFP社会保険労務士事務所

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会社の価値観を絶えず内外に発信しよう

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執筆 : 
2013-5-10 4:11

急に暑くなると外出していても身体に堪えます・・・

でも、屋外が気持ちいい季節になりましたね。

本日もよろしくお願いいたします。

 


さな会社は、基本的にないないづくしです。

労働条件はよくない。

賃金も高くない。

将来性や安定性も大きな会社にはかなわない・・・

探せばそれこそいくらでも出てきそうな勢いです.

こんな、「ないないづくし」ではいい人材が働いてくれるわけがない、と思っていませんか。

総務省の発表によれば、国内企業の約420万社のうち、中小企業の占める割合は99.7% 。うち、小規模企業(製造業・その他の業種場合で従業員20名以下、商業・サービス業の場合で従業員5名以下の企業)は87%を占めています。

世の中の大半の会社は「小さな会社」と言っていいでしょう。

だとすれば、周りを見回せばどこの会社もないないづくし 。

同じ業種であれば、労働条件や採用の環境に大きな差がつくことは考えにくいと思います。

働く社員の立場で言えば、休みが多いほうがいいし、賃金だって少しでも高いほうがいい。 にもかかわらず、ないないづくしの小さな会社で働いてくれているのはどうしてなのでしょうか。

小さな会社は、良くも悪くも、社長の価値観が前面に出ます。

労働条件が悪くても、社長の価値観に共感したから入社して長く働いてくれているのではないでしょうか

もしかしたら、社員も「価値観に共感した」とは自覚していないかもしれません。 そんな社員も、根底にある感情は「社長が好きだから入社した、社長が好きだからこの職場で働き続けている」

 

ないないづくしの小さな会社。

けれども、会社の価値観や「こんな会社にしたい」という夢は絶えず社内外に発信していくことは経営者の重要な仕事のひとつです。

社長の夢や熱い想い、自分の価値観を前面に強く打ち出して、くり返しそれを社内外に伝えていく手間を惜しまないことです。

そうすれば自分の会社に合った「いい人材」(注:優秀な人材、という意味ではない)を採用することができます。

 

本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。

「人」それは唯一 感情を持つ経営資源です。

ガイアFP社会保険労務士事務所

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それでもなかなかお金がかけられないのは

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執筆 : 
2013-5-9 5:30

「人の差別化がいいことはよくわかった。でもなかなかそこにお金かけられないんだよね...」

その気持ち、よくわかります。

社員教育にお金をかけても、成果が出るまでにとても時間がかかるからですよね。

たとえば、新卒を採用したとしたら、独り立ちして利益を上げる社員になるまでには数年かかります。

一般的に即戦力を期待して採用する中途採用とて、すぐに成果を出すのはなかなか難しいものです。

社員教育をやってもすぐに成果が出るわけではない、人の成長には時間がかかるから、経営者サイドとしては、どうしても優先度が下がってしまい即効性のあるところに目が行くのはある意味で理解できるところです。

でも、地道な社員教育で自社の社員を成長させることができれば、他社は簡単にマネすることができません。

逆説的ですが、人の成長には時間がかかるから、社員のレベルをボトムアップすることができれば、そのこと自体が大きな差別化のポイントにすることができるのです。 ただし、そのためには地道に持続的な取り組みが必要になります。

「今年は利益があまり出ていないから、教育研修は少し絞って…」などということではなく、会社が厳しい時でも社員教育は継続していくことで、ようやく現状維持が可能になることを忘れてはなりません。

優秀な人材を採用しなくてもいいんです。 普通の人材を採用し、社員教育で鍛えれば。 そんな普通の人材が成長して活躍してくれれば、企業の継続的な成長のための大きなエンジンになってくれます。

その頃には他の追随を許さない会社になっているでしょう

 

本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。

「人」それは唯一 感情を持つ経営資源です。

ガイアFP社会保険労務士事務所

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人の差別化が最高の差別化になる

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執筆 : 
2013-5-8 5:00

連休明け初日はすごい風の一日でした。

屋根が飛ばされるかと思った…(恐)

当事務所の建物は、結構な築年数を経ておりまして、風のおかげでずっと震度2くらいに揺れていました(苦笑)

ほぼ終日デスクワークでしたが、帰るころにはすっかり終日船に乗っていたような感覚でした...

本日もよろしくお願いいたします。

 

どんなにいい商品・サービスでも「人」が悪いとなかなか売れません。

例えば、自分がお客さんとして何かサービスを受ける立場にあると仮定してください。

食事に行って、どんなに美味しい料理を出されても、ウエイターの態度が悪かったらどうでしょうか。

いくらおいしくても、リピーターにはならないのではないでしょうか。

この場合、値段はあまり関係ありません。

安いお店で大したことない(=特別おいしくもない)料理を出しても、「この値段じゃこんなもんだねぇ」と思われる程度です。

そんなお店でも店員の態度が悪ければ、クレームのひとつも言いたくならないでしょうか。

味は我慢できても、態度の悪い店員は許せないのがお客さまというものです。

便利な商品やサービスを提案されたとしても、営業担当者が上から目線で偉そうな人だったらどうでしょうか。 やっぱり買いませんよね。

結局、どんな業種でもお客様が見ているのは「人」であるからこそ、商品や価格より人で差別化するのが最高の差別化になるのです。

本日も最後までおつきあいいただきましてありがとうございました。

 

「人」それは唯一 感情を持つ経営資源です。

ガイアFP社会保険労務士事務所

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いつも当事務所のBlogをご覧いただき誠にありがとうございます。

これまで、このBlogには労働社会保険関係のニューストピックスを中心に投稿してまいりましたが、5月8日(水)より、【小さな会社の採用・教育】をテーマにしたBlogにリニューアルいたします。

Blog【真夜中と朝のはざまで想うこと】に掲載してきました、労働社会保険関連のニューストピックスを、今後は【お知らせ/助成金情報】のエリアに掲載いたします。

今後とも当Blogをよろしくお引き立てのほどお願いいたします。

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総務省が4月30日に発表した労働力調査によると、3月の全国の完全失業率は4.1%で、前の月に比べて、0.2ポイント改善し、2008年11月(4.0%)以来4年4カ月ぶりの低水準となりました。

総務省によりますと、3月の就業者数は6,246万人で、前の年の同じ月に比べて31万人増加しました。

一方、完全失業者数は280万人で、前の年の同じ月に比べて27万人減少しました。 

また、厚生労働省が発表した3月の有効求人倍率(季節調整値)は0.01ポイント上昇の0.86倍と2か月ぶりに改善し、リーマン・ショック直前の2008年8月(0.86倍)以来の高水準となりました。  

2012年度の完全失業率(平均)では、12年度は男性の4.5%に対して、女性は3.9%と5年ぶりに4%を切る低水準となりました。これは求人が増えている医療・福祉業で女性の就業が進んだためと見られています。

詳しくはこちら(総務省統計局) http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.htm

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4月26日、政府の「子ども・子育て会議」の初会合が開かれ、消費税引き上げなどによる約1兆円の財源がもとになる2015年度開始の新しい子育て支援制度の具体策等が検討されました。

子ども・子育て会議は、保育所や幼稚園団体の代表者、自治体関係者、有識者ら25人で構成されています。新制度の大筋は法律で定められていますが、実際の運用基準作りは子ども・子育て会議の役割となっています。

幼保連携型認定こども園や小規模保育などの認可の方法や、子どもに保育を提供するか否かの必要性についての判定基準などを2013年度中に決定し、2014年秋までに市町村で条例化させる見通しです。  

子育て支援の新制度導入は、昨年の社会保障と税の一体改革で決定され、保育所と幼稚園の機能を兼ねた「幼保連携型認定こども園」が新設されました。そのうえで、定員20人未満の小規模保育などのサービスへの支援にも力を入れ、待機児童の解消につなげることがねらいとなっています。  

会議では今後、自治体が子育て支援の事業計画の作成上の基盤となる基本指針や新サービスの基準、公定価格などを決定していくとのことです。

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